職場の“ひとりぼっち”をなくす
「最近入った子、すぐ辞めちゃったなぁ」――そんな言葉が増えていませんか。
小さな製造会社では、人数が少ないからこそ、一人の離職が大きな痛手になります。とはいえ、社長もベテラン社員も毎日忙しく、新人教育に十分な時間を割けないのが現実です。
新人も、「こんなことを聞いていいのかな」「忙しそうだから後にしよう」と質問するタイミングを逃しがちです。分からないことや不安を抱えたまま働き続ければ、仕事だけでなく職場そのものにもなじめなくなってしまいます。
結論として、中小企業では大がかりな教育制度をつくる前に、新人が安心して話せる先輩を一人決め、定期的に対話する仕組みをつくることが有効です。
メンター制度は「仕事を教える」だけの仕組みではない
そこで考えたいのが「メンター制度」です。
メンター制度とは、新人や若手社員に対して、先輩社員が相談相手となって成長を支える仕組みです。
仕事そのものを教えるOJT担当者とは少し役割が違います。
「仕事には慣れてきた？」
「困っていることはない？」
「職場で話しにくいことはない？」
そんな会話を通じて、新人が一人で悩みを抱え込まないようにすることが大切です。
小さな会社では、上司とは別の部署からメンターを選ぶことが難しい場合もあります。形式にこだわる必要はありません。
重要なのは、直属の上司だけに新人育成を任せるのではなく、気軽に話せる先輩を意識してつくることです。
小さな会社だからできる“教え合い”
メンター制度は、新人のためだけの仕組みではありません。
先輩社員にとっても、人の話を聞き、自分の経験を伝えることは、自分自身の仕事を振り返る機会になります。
「なぜ、この作業をするのか」
「自分は新人の頃、何につまずいたのか」
教える側が改めて考えることで、暗黙のルールや仕事の進め方が言葉になることもあります。
社員が少ない会社では、大企業のような研修制度をそろえることは難しいかもしれません。一方で、人と人との距離が近く、一人ひとりの変化に気づきやすいことは強みです。
少人数だからこそ、日常の対話そのものを人材育成の仕組みにする。これが、中小企業でメンター制度を取り入れる意味だと考えます。
メンター任せにしないことが大切
ただし、「あなたが今日からメンターです」と先輩社員を任命するだけでは、うまくいきません。
まず、メンターには「新人を評価する人」ではなく、「話を聞き、必要に応じて支える人」であることを伝えます。
また、相性にも配慮が必要です。経験年数が長い人や仕事ができる人が、必ずしも相談しやすい相手とは限りません。
メンター自身の負担にも注意します。新人の問題をすべて一人で解決させるのではなく、必要なことは上司や経営者と共有し、会社として対応することが重要です。
メンター制度は、人に任せる仕組みではなく、新人を会社全体で育てるための仕組みとして考えましょう。
今日からできる第一歩
最初から立派な制度をつくる必要はありません。
まずは、一人の新人に一人の先輩を決めてみましょう。そして週に一度でも構わないので、10分程度、仕事の手を止めて話す時間をつくります。
話す内容も難しく考える必要はありません。
「今週できるようになったこと」
「困っていること」
「分からないままになっていること」
まずは、この3つを聞くだけでも十分です。
そして経営者は、ときどきメンターにも「困っていないか」と声をかけてください。
少しの会話が安心を生み、その安心が成長につながります。
社員が少ない会社ほど、人の距離の近さを強みにできます。
メンター制度を導入すること自体が目的ではありません。新人が安心して働き、先輩も人を育てながら成長できる職場をつくることが目的です。
まずは自社で、「新人が困ったとき、誰に相談するのか」が決まっているか、一度確認してみてはいかがでしょうか。
